Telefon 22 873 11 00

Email Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

mask

Lider przyszłościLider przyszłości

Zarządzanie jest namawianiem ludzi, by robili coś, na co nie mają ochoty;
Przywództwo, to inspirowanie ludzi do osiągania czegoś, o czym nigdy nawet by nie marzyli.
Steve Jobs

DIAGNOZA POTRZEB

Truizmem jest stwierdzenie, że jakość przywództwa w organizacji determinuje jej sukces rynkowy. Ale faktem też jest, że niewiele firm świadomie reaguje na zewnętrzne, globalne zmiany modyfikując swoje paradygmaty biznesowe. Współczesny niepewny, różnorodny i wieloznaczny świat (VUCA) nieustannie przyspiesza i zmienia się. Dzisiaj kreatywny czy innowacyjny pomysł na biznes już nie wystarcza. Nie wystarcza nawet dostosowanie się do zmiennych warunków. O sukcesie decyduje często to, jak szybko organizacja zaadoptuje się do nowej sytuacji i odpowie na nowe wyzwania.

Jak donoszą raporty badania współczesnych trendów HR 1), zmiana układu sił na rynku pracy osłabiła pozycję pracodawców na korzyść pracowników. Środki wydawane na rekrutację oraz czas pozyskania pracownika zwiększają się w ostatnich kilku latach o połowę. Rosną ukryte koszty związane z rotacją i absencją pracowników. Ta sytuacja rodzi konieczność dopasowania strategii HR, by zabezpieczyć efektywność polityki utrzymania pracowników w organizacjach.

Zachodzące przemiany pokoleniowe wymuszają zmianę wizerunku skutecznego przywództwa. Niewiele jednak firm zadaje sobie trud zdiagnozowania aktualnego stanu wewnątrz organizacji tj. stylu przywództwa całego przedsiębiorstwa i jego indywidualnych menadżerów, oraz opracowania i wprowadzenia strategii dostosowania się do aktualnych wymogów rynkowych w kontekście kapitału ludzkiego. Rozwój liderów nigdy nie był tak ważny i tak trudny jak dzisiaj w kontekście zmiany pokoleniowej, starzejącej się siły roboczej i walki o talenty.

Nowe pokolenie ma bardzo jasno sprecyzowane oczekiwania w stosunku do tego jak chce pracować i jakie produkty czy usługi otrzymywać. I jeśli nie znajdują zaspokojenia swoich potrzeb zgodnie ze swoimi wartościami, przedstawiciele Generacji Y są znacznie bardziej skłonni do zmiany pracy niż ich starsi koledzy (Generacja X). Biorąc pod uwagę rosnące koszty takich migracji oraz fakt, że w 2020r Millenialsi stanowić będą 75% wszystkich pracowników, konieczność zmiany zarządzania nastawionego na cel i szybki zysk na rzecz przywództwa opartego na jakości relacji interpersonalnych i budowaniu wiarygodności oraz rozwoju i satysfakcji pracowników wydaje się być nieuchronna dla wszystkich branż i organizacji.

NOWY WIZERUNEK SKUTECZNEGO LIDERA

Jaki więc musi być portret lidera, by sprostał on dzisiejszym oczekiwaniom?

1)
Instytut Badawczy Randstad, Plany Pracodawców. Wyniki 34 edycji 05.06.2017, www.randstad.pl
PWC, Przywództwo Przyszłości. Polski lider gotowy na zmiany?, www.pwc.pl
PWC, SARATOGA Human Capital Benchamrking, www.pwc.com
2)
Niektóre inne klasyfikacje: wgł. Levin-Lipitt-White: autokratyczny, demokratyczny, nieingerujący, wgł. Likert-Bales: konsultacyjny, partycypacyjny, wgł. Blake-Mouton: zadaniowy, osobowy, unikowy, zachowawczy, optymalny, wgł. Reddin: przyjazny/towarzyski, kompleksowy/zintegrowany, wyizolowany/separujący się, gorliwy/poświęcający się, wg. Brown: surowy, życzliwy, nieudolny, etc.

Przede wszystkim lider musi być elastyczny. Musi mieć w sobie otwartość i gotowość oraz musi posiadać umiejętności dostosowania swojego stylu zarządzania do nieustannie zmieniających się sytuacji i warunków.
Możemy się tu odwoływać do różnych szkół i klasyfikacji przywódczych stylów 2), z których mnie najbliższy jest model Golemana – styl dyrektywny (nakazowy), demokratyczny, afiliacyjny, wizjonerski (autorytarny), trenerski (coachingowy) i procesowy (normatywny) – ale zawsze chodzi o umiejętność takiego dopasowania stylu kierowania, doboru metod, technik, czy narzędzi oddziaływania na ludzi, by realizować cele i zadania w konkretnych warunkach działania. A owe warunki, w których przychodzi nam pracować to nie tylko nieprzewidziane okoliczności zewnętrzne, ale także wartości i oczekiwania nowych pokoleń szturmem zmieniających istniejące kultury organizacyjne.

Młodzi ludzie oczekują satysfakcji z pracy, chcą być docenieni i pracują po to, żeby żyć, a nie odwrotnie. By ich zatrzymać w firmie, odpowiednio zmotywować i zaangażować, czyli pozyskać ich „emocjonalne chcę” liderzy muszą stworzyć klimat odpowiedni dla organizacji uczącej się i otwartej na różnorodność.

By zbudować otwarty dialog międzypokoleniowy oparty na zaufaniu, filozofia kierowania przedsiębiorstwa musi przejawić się w sposobie bycia kierownictwa wobec podwładnych, w stosunku do ich samodzielności, odpowiedzialności, ich pracy i wyników. Standardy budujące wiarygodność organizacji mają potężny wpływ (30%) na finansowe wyniki firmy. I mam na myśli tu zarówno jej wizerunek w oczach wewnętrznych interesariuszy jak i zadowolenie zewnętrznych klientów, którzy dzięki dzisiejszej technologii i dostępności informacji mają coraz większą świadomość i coraz większe wymagania, co do jakości relacji partnerskich.

Rysuje się coraz większa potrzeba zadbania o tzw. first/entry menadżerów. Firmy przeznaczają środki z funduszy szkoleniowych głównie dla średniego szczebla lub top menedżmentu. Młodzi, którzy po raz pierwszy stają przed wyzwaniem kierowania ludźmi, a więc organizowaniem, rozwiązywaniem problemów i konfliktów, motywowaniem i nagradzaniem lub dyscyplinowaniem, są często pozostawieni sami sobie. A oczekują w takiej sytuacji wsparcia od swoich starszych kolegów czy po prostu organizacji. Może więc specjalny program edukacyjny dedykowany im na starcie w dojrzałe życie menadżerskie budowałoby ich lojalność w stosunku do pracodawcy, który zadbałby o wyposażenie ich w kompetencje i umiejętności stanowiące prewencję stresu i w rezultacie wypalenia zawodowego, które dotyka coraz młodszych pracowników?

Myślę tu o to takich umiejętnościach jak komunikacja interpersonalna, która pozwoli „dogadać” się z szefem, podwładnymi, kolegami, z żoną, mężem, dzieckiem i teściową, o zarządzaniu stresem i zmianą, i wreszcie o budowaniu lub wzmacnianiu poczucia własnej wartości i pewności siebie. Jednym słowem chodzi o to, by tych młodych ludzi nauczyć jak lepiej zarządzać swoim życiem zawodowym i osobistym, budując tym samym ich oddanie dla firmy.

Rozwój nowych kompetencji przywódczych oznacza świadomość zmiany na różnych płaszczyznach w organizacji oraz identyfikację i troskę o rozwój wewnętrznych talentów.

1)
Instytut Badawczy Randstad, Plany Pracodawców. Wyniki 34 edycji 05.06.2017, www.randstad.pl
PWC, Przywództwo Przyszłości. Polski lider gotowy na zmiany?, www.pwc.pl
PWC, SARATOGA Human Capital Benchamrking, www.pwc.com
2)
Niektóre inne klasyfikacje: wgł. Levin-Lipitt-White: autokratyczny, demokratyczny, nieingerujący, wgł. Likert-Bales: konsultacyjny, partycypacyjny, wgł. Blake-Mouton: zadaniowy, osobowy, unikowy, zachowawczy, optymalny, wgł. Reddin: przyjazny/towarzyski, kompleksowy/zintegrowany, wyizolowany/separujący się, gorliwy/poświęcający się, wg. Brown: surowy, życzliwy, nieudolny, etc.

Liderzy powinni stworzyć atmosferę zaufania i współpracy oraz zadbać o to, by ludzie, z różnych środowisk i pokoleń, wzajemnie się doceniali zamiast się oceniać i ze sobą rywalizować. Te podstawowe cechy lidera przyszłości: elastyczność, otwartość na różnorodność, intuicja oparta o wiedzę, dane i doświadczenie, wrażliwość na wartości i umiejętność komunikacji interpersonalnej rozumianej, jako sztuka budowania relacji i wywoływania odpowiednich stanów emocjonalnych budują nowy wizerunek przywództwa transformacyjnego, do którego wrócimy w kolejnej części Holistycznej Akademii Pracownika.



Materiał pochodzi z miesięcznika Benefit B. 09.17
Magdalena Malicka

Praktyk biznesu, trener rozwoju osobistego, master business&life coach, wykładowca Akademii Leona Koźmińskiego, współzałożycielka i dyrektor programowa firmy doradczo-szkoleniowej Get the Flow.
Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript., gettheflow.pl

 

  • Nieprawidłowe dane
    Nieprawidłowe dane
biały napis na niebieskim, tle "NEWSLETTER"

W naszym Serwisie używamy plików cookies. Korzystając dalej z Serwisu, wyrażasz zgodę na stosowanie plików cookies zgodnie z Polityką prywatności. Wyrażenie zgody jest dobrowolne, w każdej chwili można ją cofnąć poprzez zmianę ustawień dotyczących plików „cookies” w używanej przeglądarce internetowej. Kliknij „Akceptuję”, aby ta informacja nie wyświetlała się więcej.